Equity para funcionários: o que é legal no Brasil em 2026

Oferecer participação societária ou direito sobre o crescimento da empresa como parte da remuneração de funcionários é uma prática consolidada em startups e empresas de tecnologia no Brasil. Mas o ambiente regulatório ainda tem lacunas relevantes, e o enquadramento errado de um programa de equity pode transformar um benefício atrativo em um passivo trabalhista e tributário significativo. Entender o que a legislação brasileira permite, o que gera risco e o que ainda aguarda regulamentação é essencial para estruturar um programa de forma segura.

O que é equity e por que as empresas oferecem

Equity é uma forma de remuneração variável vinculada à participação no capital da empresa ou ao seu crescimento de valor. Ao receber equity, o colaborador passa a ter interesse financeiro direto no sucesso da empresa, o que alinha incentivos e contribui para a retenção de talentos em cenários onde a remuneração fixa não consegue competir com o mercado.

No Brasil, os modelos mais utilizados são as stock options (opções de compra de ações ou quotas), o phantom equity (equivalência econômica sem transferência de participação real) e, em menor escala, a concessão direta de participação societária.

Cada modelo tem implicações jurídicas, contábeis e tributárias distintas. A escolha errada do modelo ou a ausência de documentação adequada pode gerar reconhecimento do equity como salário, com incidência de INSS, FGTS e IRRF sobre valores que a empresa imaginava tratar como ganho de capital do colaborador.

Stock options: o modelo mais comum e suas controvérsias

As stock options concedem ao colaborador o direito de adquirir participação na empresa por um preço prefixado (strike price) dentro de um período determinado. A lógica é que, se o valor da empresa crescer, o colaborador paga o strike price definido no início e fica com a diferença como ganho.

No Brasil, o debate jurídico sobre a natureza das stock options ainda não está encerrado. Há duas correntes principais:

A natureza mercantil defende que as stock options são um contrato de natureza comercial, não salarial, e que o ganho obtido pelo colaborador na venda da participação é tributado como ganho de capital (alíquotas de 15% a 22,5%), sem incidência de encargos trabalhistas. Essa é a posição adotada por grande parte das startups e pela doutrina tributária mais favorável ao setor.

A natureza salarial defende que, dependendo da forma como o plano é estruturado, as stock options podem ser interpretadas como remuneração disfarçada, sujeita a INSS, FGTS e IRRF. O TST e o CARF já proferiram decisões divergentes sobre o tema, o que mantém a insegurança jurídica para as empresas que adotam esse modelo.

Para que o programa tenha maior chance de ser reconhecido como de natureza mercantil, a estrutura precisa atender a alguns critérios mínimos: o colaborador precisa pagar pelo direito de exercer a opção, o plano precisa ter um período de carência (vesting), e o exercício das opções precisa ser voluntário e com risco de perda caso as condições não sejam cumpridas.

Phantom equity: participação econômica sem transferência societária

O phantom equity, ou equity fantasma, é um instrumento em que o colaborador não recebe participação real na empresa, mas tem direito a um valor calculado com base no crescimento do valuation ou nos lucros distribuídos. É um modelo mais simples de implementar do ponto de vista societário, porque não exige alteração no contrato social ou no cap table.

No entanto, o phantom equity tem um risco tributário relevante. Como não há transferência de participação, o pagamento ao colaborador no momento do gatilho (venda da empresa, distribuição de lucros, IPO) tende a ser interpretado pela Receita Federal como rendimento do trabalho, sujeito a IRPF pela tabela progressiva e a encargos previdenciários. Isso eleva significativamente a carga tributária comparada ao modelo de ganho de capital das stock options.

Do ponto de vista trabalhista, o phantom equity também apresenta risco de ser classificado como salário se for pago de forma regular e contínua, o que pode ampliar a base de cálculo do FGTS, 13º e férias.

Concessão direta de participação societária

A transferência direta de quotas ou ações para um colaborador é o modelo mais transparente do ponto de vista societário, mas o mais complexo operacionalmente. Ela exige alteração do contrato social ou do estatuto, gera co-propriedade imediata e dá ao colaborador todos os direitos de sócio, incluindo acesso a informações financeiras e participação em deliberações.

Do ponto de vista fiscal, o valor atribuído às quotas ou ações no momento da transferência pode ser interpretado como rendimento do trabalho se não houver pagamento por parte do colaborador. Se houver pagamento a um preço inferior ao valor de mercado, a diferença pode ser tratada como remuneração indireta.

O que ainda falta regulamentar

O Brasil não tem uma lei específica que discipline os programas de equity para colaboradores de forma abrangente. O Marco Legal das Startups (Lei Complementar nº 182/2021) trouxe algumas referências sobre opções de aquisição de participação, mas não definiu de forma exaustiva o tratamento tributário e trabalhista.

O PL 2.724/2022, que tramitou no Congresso e propunha regulamentação específica para stock options, não foi aprovado. Isso mantém o vácuo regulatório e a dependência de jurisprudência administrativa e judicial para definir o enquadramento de cada caso.

A ausência de regulamentação clara significa que o risco de autuação existe, e a segurança jurídica do programa depende da qualidade da documentação (plano formalizado, contrato de opção, cláusulas de vesting e good leaver/bad leaver) e do alinhamento com a jurisprudência dominante no momento da estruturação.

Como reduzir o risco na estruturação de um programa de equity

O primeiro passo é formalizar o plano por escrito, com aprovação em assembleia ou reunião de sócios e registro em ata. O plano precisa descrever claramente as condições de vesting, o strike price, as hipóteses de exercício e as consequências em caso de desligamento.

O segundo passo é garantir que o colaborador pague pelo exercício das opções, ainda que seja um valor simbólico. A onerosidade é um dos principais critérios utilizados pelos tribunais para diferenciar o equity de natureza mercantil da remuneração disfarçada.

O terceiro passo é tratar o programa como um instrumento de longo prazo, com carência mínima de dois a quatro anos, e não como bônus de curto prazo. Programas com vesting muito curto ou sem cláusula de cliff tendem a ser questionados mais facilmente quanto à sua natureza.

Comparativo: principais modelos de equity e seus riscos

Para consultar o Marco Legal das Startups e acompanhar a tramitação de projetos de lei sobre o tema, acesse o portal do Planalto.

Conclusão

Equity é uma ferramenta poderosa para atrair e reter talentos, mas no Brasil exige atenção redobrada à estruturação jurídica e ao enquadramento tributário. A ausência de regulamentação específica para stock options e demais modelos mantém a insegurança jurídica, e as decisões do CARF e do TST sobre o tema seguem divergentes.

Empresas que estão estruturando ou revisando programas de equity precisam de assessoria jurídica e contábil especializada para garantir que o modelo escolhido seja documentado corretamente, tributado de forma adequada e sustentável em caso de fiscalização. A Beorange orienta empresas de tecnologia e startups nessa estruturação, com foco em conformidade fiscal e redução de passivos trabalhistas.